教师退出机制是加强教师队伍管理的关键部分，其话题十分热门。今年的海南省儋州市中小学教师转岗分流工作如期启动，牵动着老师、学生、家长以及教育主管部门的心。因为儋州市为加强师资队伍建设，优化教师队伍结构，努力打造一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好教师队伍，在去年启动了为期三年的中小学教师分流转岗工作，当年分流转岗275名教师，其中小学165人，中学110人，涉及人员多，推进力度强，产生了很大的社会影响。

　　其实，早在2013年6月，教育部宣布开展教师资格入门和退出机制试点以来，四川省成都市、江苏省常州市就率先开始探索和实施教师退出机制。从试点情况看，教师退出机制在各地试点并不是一帆风顺，有的地方的教师退出机制试点遇到了很大的阻力，但儋州市仍然主动探索教师退出机制，让考核不合格的教师离开讲台，彰显了积极推动教育改革的决心和勇气。

　　推行教师退出机制是深化教育改革的必然要求，但必须系统筹划、整体推进，不可一退了之，将教师退出机制的好经念歪念偏了。要积极应对推行教师退出机制遇到的新情况，有针对性地健全配套机制，及时化解各种矛盾和困难，赢得广大教师和群众的支持，这是事关教师退出机制改革成败的关键环节。

　　这就要求我们，要因地制宜地推行教师退出机制，不能机械地复制、照搬别地的试点经验。全国各地的教育情况不尽相同，教师队伍建设面临的考验也各不相同，盲目地借鉴别地的教师退出机制经验，就有可能在当地“水土不服”，使推行教师退出机制多走弯路、多吃苦头。因此，如何结合当地的教师队伍建设实际，积极、稳妥地推进教师退出机制，对做好教师退出机制至关重要。推行教师退出机制既不能完全拒绝经验，也不要轻易上了经验的当，必须辨证地看待，灵活地运用，找到与当地工作的结合点，在结合上下功夫使长劲，使教师退出机制适合当地的教育生态。

　　推行教师退出机制要“一把尺子量长短”，不仅要维护教师退出机制考核的严肃性，还要区别对待、不搞“一刀切”。从考核实际情况看，教师考核不合格的类型是不一样的，对于经考核不合格的教师，不能一刀切地全部一退了之，既要反思教师不合格的原因，又要根据不同情况积极、稳妥地分类处置。

　　教师退出机制是一项事关全局的系统工程，要不断地完善教师退出机制的实施办法，维护教师的合法权益，保证教师正当利益不受损害。要通过完善教师退出机制的实施办法，提高教师群体的竞争意识，使教师们感受到社会竞争的压力，从而激发起内在动力，提高他们工作的积极性，使整个学校充满活力。同时，深入推进各级各类学校教师公开招聘制度，深化教师全员聘用制度，加强教师聘用管理，完善以合同管理为基础的用人制度，把教师由“单位人”变成“社会人”，确保教师从岗位上退出后的基本社会保障。甚至不适合当教师的，可以转到其他行业，才能化解教师退出后所遇到的一系列难题，尽可能降低改革的风险，避免出现类似当年“清退”民办教师的遗留问题。

　　教师退出机制改革是勇创新路，激活了教师管理的活水。机遇与挑战并存，我们既要有胆量推进改革，又要靠智慧稳步推进，夯实推进教师退出机制的根基。这样一来，教师退出机制就会成为一种常态，教师队伍就会更加充满生机和活力，真正让每一名教师找回自我进而激发出巨大能量。