央企薪酬体制改革射出第一箭。日前，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）获中共中央政治局会议审议通过。

降低央企高管薪酬或是《改革方案》的直接效果。据人力资源和社会保障部副部长邱小平分析，“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”

降低央企高管薪酬的信号早已释放。对此有人赞同，也有人质疑，更有人直接撰文宣称，央企高管大幅降薪就是自毁长城。

反对者认为，大幅降薪将会削弱央企高管的积极性，甚至造成人才流失。“央企在中国经济中地位如此之高，占据的市场份额如此之大，他们的高管有什么理由少拿薪水呢？”“如果薪酬一直这么低，几年之后央企高管可能都走光了。”

从实践来看，薪酬和员工业绩之间确实存在正向相关关系，但如果以此来证明，央企高管大幅降薪是自毁长城却是无稽之谈。

首先，此次央企薪酬制度改革是着眼于央企负责人薪酬的制度改革，而不仅仅是为了降低央企高管薪酬。其实，这次中共中央政治局会议讲得非常清楚，中央管理企业负责人薪酬制度改革，就是要对不合理的偏高、过高收入进行调整，建立与央企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

降低偏高、过高收入只是中央重塑央企薪酬制度的一个直观结果，这与目前央企高管薪酬普通偏高的现状有关。据2013年“中欧-博尔捷薪酬指数”报告显示，金融、地产两大行业平均薪酬远超社会平均工资，其中金融行业工资为平均工资10倍，而其高管与基层员工薪酬差距达到近100倍。如此悬殊的数字刺激了当下中国社会的敏感神经，成为了民众公认的亟待改观的不公平、不和谐因素之一。所以降低央企高管薪酬才如此一呼百应，成为舆论关注的焦点。

其次，从《改革方案》中具体的措施来看，本次改革不仅体现了公平原则，更兼顾了效率。《改革方案》首先对央企负责人进行了分类，一类是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的，另一类是由董事会根据企业发展需要而选任的，后者按照市场机制确定薪酬，不受新薪酬制度的约束。即央企高管薪酬是由他们身兼央企管理者和国家行政干部双重身份决定的，作为国家干部，他们肩负着更多的社会责任。

《改革方案》将目前央企负责人的薪酬由基本年薪+绩效年薪，调整为基本年薪+绩效年薪+任期激励收入三部分。绩效年薪和任期激励收入分别与年度考核评价结果、任期考核评价结果挂钩，彰显市场机制，体现业绩激励原则。但为了防止央企高管薪酬无节制飙升，《改革方案》还为此设定了“红线”，比如央企负责人基本年薪是上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数，绩效年薪不得超过负责人基本年薪的一定倍数，任期激励收入则不得超过负责人任期内年薪总水平的一定比例。

当然制度设定的再完善也只是纸上谈兵，制度的生命力主要在于落实和执行。如何防止央企高管薪酬再次成为脱缰的野马，如何防止央企薪酬制度在实施中变形，更为关键。