漫画作者：陶小莫

又到年底，又到辞职高峰。近日，更有北京市教委立项，北京大学、清华大学、中国青年政治学院等高校发布的《大学生职业适应状况调查报告》显示，职场新人在短短三年内，变动两次以上工作的占57%，其中，变动三次以上的占32%。而来自智通人才连锁南京分公司的一份调查报告也说明了毕业生“闪辞”现象，第一份工作65%的毕业生坚持不了一年。

近七成的毕业生“闪辞”，如果把责任都归咎于毕业生刚工作，不能适应心理落差，责任意识淡薄或是抗挫折能力低可能是不客观的。那么多的毕业生不能从一而终，许多企业在发出批评声音之时，更多的还需要自我反思。

首先是现在许多大学生招聘会动辄成百上千个单位入驻，为了在众多招聘企业中杀出重围、成为关注热点，企业往往会只亮优势，甚至给予美好承诺，而诲言不利因素。

于是在美丽前景的召唤下，大部分毕业生因为不熟悉行业背景，只听信企业提供的片面信息，就与企业达成用工协议。信息交流的不对等，就给“闪辞”埋下了伏笔。因为真正就业之后，许多大学生会发现“理想很丰满，现实很骨感”，企业当初承诺的种种条件早已成昨日黄花并不可能真正兑现，于是不愿与“现实”妥协的毕业生，会在熟悉行业内幕之后，重新寻找自己新的就业发展机会。

其次是许多企业缺乏企业文化。一些企业在用工时往往采取的是一种“我给钱你干活”简单粗暴方式，对待员工的态度也是一种漠不关心、高高在上的姿态。企业缺乏对新就业大学生的人文关怀，一些大学生会因为在工作中找不到乐趣，缺乏活力激情，无法实现自我价值，而无法对企业产生归属感。一个无法给予员工未来和希望的企业，自然就无法留住员工。“闪辞”也就在意料之中了。

再次是企业招聘员工方式急功近利。现在一些企业对老员工要求是越来越多，对新员工要求是越来越高。所以许多企业都希望能够招到先天能用的人，而不想花费精力培养人才。

在这样背景下，行业中的中坚企业不会去大学校园招聘，因为大学生在校期间是很难获得工作经验，所以更愿意去同行那儿挖角。于是，肯招新手的企业往往都是些中小型企业。而一些毕业生在进入这个行业之后，若发现自己所在的企业在行业中并不具备竞争力，自己获得一定从业经验之后，本着“人往高处走，水往低处流”的就业理念，就会重新评估自己的能力和行业中的各个企业，重新给自己找一个更高的“买家”，而企业的综合实力却是一山更比一山高，所以许多企业在抱怨“闪辞”的背后，表现的其实是整个社会企业用人的急功近利。

当企业在招聘大学生时，是需要花费成本去鉴别人才。毕业生进入企业，慢慢进入岗位角色也是需要时间和培训投入的。所以一旦“闪辞”多发，对企业本身也是一种损失。因此，在近七成毕业生“闪辞”背景下，企业也需要自我反思，如何用待遇留人、前途留人、事业留人、情感留人。