人尽其才、才尽其用，是人才任用较为理想的状态。现实中，种种人才误用的情况较为普遍，值得深思和改变。

社会转型期，人才紧俏。有些领导因为优秀人才用起来顺手，干起来省心，就舍不得向上向外推荐，怕出现青黄不接，便把人才捂在手里。这表面是爱才惜才，实际是延误了人才的最佳使用期。

越是业务能力强、工作效率高、敢于创新创造的人才，领导干部越喜欢使用，“鞭打快牛”。但是，人才担负的任务越重、付出越多，工作失误也相对较多，承受的批评和委屈就越多。同时，优秀不是完美无缺，人才也不是完人。如果求全责备，对失利、失败者不给改错的机会，一棒子给打死，就使很多成长中的人才夭折、被埋没了。

才识出众的人才往往有个性。有的领导往往习惯把他们的棱角“磨圆”，甚至有意让他们坐“冷板凳”。把难用的人才弃之不用，是“守着金饭碗讨饭吃”，不但误了人才，更反映了领导干部用人的水平不高、能力不强。

一个人有再宽广的视野，也不可能识尽天下之才，而事业需要各类人才。如果是自己喜欢和赏识的人才、是自己圈子内的至少也要与自己合得来的人才就使用，反之则视而不见，就不仅埋没人才，形成一种不良风气，也容易使事业走偏。人才使用也要讲五湖四海，不搞小圈子，才会风清气正、事业兴旺。

近年来，一些地方不惜重金招揽各类人才，却忽视身边人才，出现了远路的“和尚来念经”，身边的“孔雀东南飞”。这是一种错位的人才观。对身边现成人才都不用，不可能真正重视外来人才。个别地方引进外来人才，目的只是为了给外界和上级营造一种重视人才的印象而已。

有文凭不等于有水平，在一些本应由大专生甚至是职高毕业生就可以胜任的岗位上，非得抬高学历门槛，实质是人才的浪费，也未必干得好。有资历不等于有能力，论资排辈会助长混资历、熬年头的风气，不但使优秀人才受压，也使事业难以展开。选用人才需“量体裁衣”，应当视人才能力和岗位需求来定。

凡此人才误用种种，皆源于我们没有树立科学的人才观，对人才的特点认识不清，对人才的成长规律把握不够，更多的时候是靠领导干部的个人眼界、胸襟、智慧决定人才的识别、选拔与任用。这与时代发展需要很不相称。

加快建设人才强国，打破人才误用的樊篱是题中之义。这首先就是要转变领导干部的固有用人观念，为各级领导干部补上科学的人才观这一课。而从根本上来说，人才的识别与任用，仅靠“伯乐”是不够的，仅靠“赛场选马”的制度也是有局限性的，我们既应当对二者进行整合，还应当在实践中探索人才任用的新途径、新办法。这样，人才方能充分涌现，为国家发展提供重要战略支撑。（周志鹏）