陈一舟

目前，国有企业高管收入过高为人们所诟病。全国总工会保障工作部部长邹震表示，全国总工会建议建立国有企业的高级 管理人员和普通职工工资收入的增长相挂钩的机制。“也就是说，把对企业职工工资的增长情况，作为考核企业领导人的主要指标之一。”（《成都商报》3月10日）

今年两会上，收入分配差距是一个热点议题。中国国家统计局最新的数据显示，去年中国城乡收入差距达到1978年以来的最大水平。在新华网举行的“今年两会，你最关心的话题”的调查中，“收入分配”问题位居榜首。促进劳资和谐、维护国企内部收入分配公正，已成共识。笔者注意到，不论是各地已经出台的确保职工工资正常增长的机制或政策，还是代表委员们的建议，都对“职工工资不增长，企业负责人不得涨薪”情有独钟。

今年两会后，“老总涨薪职工不涨”的不公状况或成为历史，实现“老总与员工同涨薪”。可问题在于，如果涨幅悬殊，还是意味着收入的悬殊。而即便企业经营者与职工工资涨幅一样，也仍然会导致收入差距的扩大。譬如某企业的一线职工工资为1000元，而企业经营者的工资为10000元，企业经营者与职工的工资涨幅同样为“10%”，结果是后者实际收入的增加是前者的10倍。

在笔者看来，导致企业一线职工收入不高问题的症结在于“机制不公正”，并非是“谁涨谁不涨”的问题。经营者的收入是一线职工的十几倍、几十倍乃至更高，不是因为他们加薪次数多而职工工资增长次数少，而是由于分配制度不公，企业利润长期流向经营管理层，普通职工当前的工资基数太低。两个相差几十倍的基数，即便是以同步的涨幅一起上浮，也不会缩小收入差距。

由此可见，通过“老总员工同涨薪”去维护国企收入分配公正是一种幻觉。还是要通过制度跟进和政策引导，尽快打破国企内部分配不公的怪圈，从根本上改革国企内部收入分配机制，切实提高一线职工的工资基数，让政策的实惠实实在在流入职工口袋。

当然，在当前的语境下，确保国企劳资和谐的制度落实，当然仅靠企业经营者自觉是不行的，必须引入公权力的深度参与。只有依靠强有力的公权力监督，才能最终打破企业分配不公的积弊，确保职工工资实质性增长及收入分配的公正。