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限薪令:原则之外更需具体标准

发布时间:2009-09-21 09:30  来源:新华网 【字体:放大 缩小 默认

 

央企高管薪酬由谁定、该怎么管?近年来备受关注的央企高管薪酬现在有了新规范。人力资源和社会保障部会同有关部门,于9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》),以建立健全央企负责人收入分配的激励和约束机制。

虽然早 在未出台之前,《意见》就被冠以“限薪令”的称呼,但它更多是通过激励和约束两方面的手段,规范高管薪酬。联想到最近税务部门主要针对大企业推出的诸如“双薪合并计税”、“交通补贴、通讯补贴计税”等个税政策的完善,政府规范央企高管薪酬的决心尽显。

《意见》中,央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系,是最受公众关注的“限薪条款”。事实上,这不新鲜,类似规定早在2002年就已推出。而且,当时规定的国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,显然要更具体。只不过,这一制度后来并未得到有效落实,一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬,早已大大越过这一红线,部分高管薪酬甚至高达职工平均薪酬的数百倍,“天价薪酬”之说才频见报端。

根据《意见》,高管薪酬将被分为三块:基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。其中,基本年薪与职工平均工资“相联系”,绩效年薪与实际经营业绩“密切挂钩”,中长期激励则“可审慎探索”。这些规定虽然用词讲究,但终究只是过于原则性的规定,不但缺少具体金额的限制性规定,也没有公布产生具体标准的途径和方法。

那么,如此原则性的规定,将在实际执行过程如何得到有效落实,守规与违规的界限又在哪里?在规范央企高管薪酬上,不仅需要有原则性的规定,更需要有可操作的具体标准,以及对标准的严格执行。

没有具体标准,难免会任由高管“自定薪酬”,公众也就无从监督;有了标准却得不到严格执行,像此前“不得超过职工平均工资12倍”的规定,一样可以被轻易突破,也同样缺少实质意义。

诚然,简单以“职工平均工资的倍数”决定高管薪酬,可能还有待商榷,特别是针对那些已经上市的央企;但也正因为如此,央企高管限薪令的具体标准,应该有一个让社会公开参与讨论的过程,这也是让央企的“全民股东”有机会行使权利的应有之义。而且,经过公开讨论的标准,也能够以法律的形式得到确认,并受到公众监督。从国外政府限薪令出台的法律程序来看,我们的央企限薪令不但在法律层级上有待提高,法律程序也有待完善。

此外,还缺少严格的罚则与央企限薪令配套,而且在同为央企高管收入重要组成部分的补充保险、职务消费、兼职分红等方面,也无明确说法,从而可能会为后续更为关键的贯彻落实工作,或多或少留下隐患。

值得一说的是,这个央企限薪令仅仅针对央企,而所谓天价薪酬问题,恰恰更多出在地方国企、国有参股企业身上。有些官员在即将退休前被派到地方国企任职,以便“让这些高级公务员得些实惠”,仍是很多地方的习惯性做法。“从央企做起”的高管薪酬管理规范,将如何对地方国企高管薪酬“起指导性作用”,尚是未知数。这些问题都亟须解决。(新京报社论)

(作者:  责任编辑:李斌
 

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